El registro retributivo es una de las obligaciones laborales más desconocidas entre las empresas españolas y una de las que más requerimientos genera en las inspecciones. Muchos empresarios creen que solo afecta a grandes compañías, o que con tener las nóminas en orden es suficiente. Ninguna de las dos cosas es cierta.
Esta guía explica qué es, quién está obligado, qué debe contener, cómo se actualiza y qué pasa si no lo tienes.
Qué es el registro retributivo
Es un documento interno que recoge los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados por sexo y por grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Su objetivo es la transparencia retributiva: hacer visible si existe brecha entre hombres y mujeres dentro de la empresa. Lo regula el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción del Real Decreto-ley 6/2019, y lo desarrolla el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva.
Quién está obligado
Todas las empresas con personas trabajadoras, sin excepción de tamaño. Da igual que tengas dos empleados o doscientos, el sector o la forma jurídica.
Es el error más frecuente: pensar que es cosa de empresas grandes. La Inspección de Trabajo lo pide en empresas de cualquier tamaño, y suele hacerlo junto con el resto de documentación laboral.
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Qué debe incluir
Desglosado por sexo y por categoría, grupo o puesto de igual valor:
- Salario base
- Complementos salariales: antigüedad, nocturnidad, peligrosidad, productividad, etc.
- Percepciones extrasalariales: dietas, plus de transporte, ayudas de comida
Para cada concepto hay que reflejar la media aritmética y la mediana de lo que perciben hombres y mujeres. No se publican salarios individuales: son valores agregados por grupos.
La regla del 25 % (a partir de 50 personas)
En las empresas de al menos 50 trabajadores, si el promedio de las retribuciones de un sexo supera al del otro en un 25 % o más —tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones—, el registro debe incluir una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo. Si no se puede justificar, estamos ante un indicio de discriminación retributiva.
Cada cuánto se actualiza
Con carácter general, el periodo de referencia es el año natural, y hay que actualizarlo cuando se produzcan alteraciones sustanciales en las retribuciones. No es un documento que se hace una vez y se archiva: tiene que reflejar la situación real.
Quién puede consultarlo
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder a su contenido a través de la representación legal (comité o delegados). Si no la hay, el trabajador puede pedirlo a la empresa, y en ese caso la información que se facilita son las diferencias porcentuales entre las retribuciones medias de hombres y mujeres, desglosadas por naturaleza de la retribución y sistema de clasificación.
Sanciones por no tenerlo
No tener el registro, tenerlo incompleto o no actualizarlo es una infracción grave en materia de relaciones laborales (artículo 7.13 de la LISOS). Las multas por infracción grave van de 751 a 7.500 €, según el grado.
Lo caro viene después: si la falta de registro esconde una discriminación retributiva, la infracción es muy grave y la multa puede llegar a 225.018 €. Y la ausencia de registro es un indicio que las personas afectadas pueden usar en una reclamación judicial.
Relación con el plan de igualdad
Son obligaciones distintas. El plan de igualdad es obligatorio a partir de 50 personas e incluye una auditoría retributiva, mucho más exhaustiva. El registro retributivo es obligatorio para todas, con o sin plan.
Cómo se elabora
- Identificar los grupos, categorías o puestos de igual valor de la empresa
- Recopilar los datos salariales de toda la plantilla, desagregados por sexo
- Calcular media y mediana de cada concepto por grupo y sexo
- Documentarlo en un formato claro, con la justificación del 25 % si procede
- Fijar el procedimiento de actualización y de acceso
Cómo lo hacemos nosotras
En MVG Abogadas y Consultoras elaboramos el registro retributivo de tu empresa, comprobamos si hay brecha y te decimos cómo corregirla antes de que llegue la Inspección. Lo integramos con el resto de obligaciones —plan de igualdad, protocolo de acoso, medidas LGTBI, canal de denuncias— dentro de nuestro servicio de cumplimiento normativo y de asesoría laboral. Si acabas de contratar a tu primera persona, te interesa qué obligaciones tiene una empresa con un trabajador.
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Fuentes
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 28
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
- Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, artículos 7.13, 8.12 y 40
Actualizado a 30 de septiembre de 2026.
