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Obligatorio para todas las empresas, desde la primera persona contratada (RD 902/2020). Recoge medias y medianas de salarios desglosadas por sexo y categoría. No tenerlo es infracción grave: multa de 751 a 7.500 €.
Obligatorio para empresas de más de 50 personas (Ley 4/2023 y RD 1026/2024). Incluye medidas negociadas y protocolo frente al acoso a personas LGTBI. El plazo venció en 2025: hoy es plenamente exigible.
Obligatorio para empresas de 50 o más personas (RD 901/2020). Debe negociarse, incluir auditoría retributiva e inscribirse en REGCON. No tenerlo es infracción muy grave: de 7.501 a 225.018 €, más pérdida de bonificaciones.
Obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su tamaño (art. 48 LO 3/2007). Procedimiento de prevención y denuncia del acoso sexual y por razón de sexo. Su ausencia es infracción grave: de 751 a 7.500 €.
El cumplimiento normativo se ha llenado de ruido. Hay páginas que dan por obligatorio lo que todavía es un borrador y que citan multas que no corresponden a la infracción que describen. Esta página está escrita al revés: solo lo que está en vigor, con la norma que lo respalda y la sanción que realmente se aplica.
Estas cuatro te afectan desde la primera persona que contratas. Es el bloque que más incumplimientos genera, precisamente porque muchas empresas pequeñas dan por hecho que no van con ellas.
RD 902/2020. Medias y medianas de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosadas por sexo y por grupo o categoría. Periodo de referencia: el año natural. No tenerlo es infracción grave, de 751 a 7.500 €.
Artículo 48 de la LO 3/2007. Procedimiento específico de prevención y cauce de denuncia, difundido de verdad a la plantilla. Su ausencia es infracción grave, de 751 a 7.500 €. Si el acoso llega a producirse, la infracción es muy grave: de 7.501 a 225.018 €.
Artículo 88 de la LO 3/2018. Política interna elaborada previa audiencia de la representación legal, aplicable también a los puestos directivos, con formación sobre uso razonable de las herramientas tecnológicas.
Artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. Hora de inicio y de fin de cada persona, cada día, conservado cuatro años. Infracción grave, de 751 a 7.500 €, y se aplica por centro de trabajo.
A 21 de agosto de 2026 no existe ninguna obligación legal de registro horario digital. No hay real decreto publicado en el BOE. Lo que está en vigor sigue siendo el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, con formato libre: papel, hoja de cálculo o aplicación. Ahora bien, la Guía del Ministerio de Trabajo exige que el sistema ofrezca información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, y que el registro se conserve cuatro años a disposición de la plantilla, de sus representantes y de la Inspección. Una hoja de cálculo que cualquiera puede reescribir después no cumple, y es justo ahí donde más sanciones se están imponiendo.
El proyecto que introducía el registro digital iba dentro de la ley de reducción de jornada a 37,5 horas, que el Congreso rechazó el 10 de septiembre de 2025. El Ministerio de Trabajo intentó después sacarlo por real decreto, y el Consejo de Estado emitió el 19 de marzo de 2026 un dictamen contrario: su objeción de fondo es de rango normativo, esto es, que una reforma así no puede aprobarse por real decreto sin una ley que la ampare. El dictamen no es vinculante, pero frenó la norma.
Lo que sí ha cambiado en 2026 es el calendario. El texto no llegó a los Consejos de Ministros del 21 ni del 28 de julio y, el 24 de julio de 2026, los ministerios de Trabajo y de Economía acordaron aplazar su aprobación a septiembre de 2026. Es perfectamente posible, por tanto, que esto cambie en las próximas semanas: hoy no es obligatorio, mañana puede serlo. Seguimos la tramitación y avisamos a nuestros clientes el día que se publique en el BOE. Lo que no vamos a hacer es venderte un sistema por una obligación que todavía no existe.
Aquí es donde se concentran las sanciones más altas y donde el cómputo de plantilla importa: las personas a tiempo parcial cuentan como una unidad completa y los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores suman una persona por cada 100 días trabajados. La verificación se hace el último día de junio y el último día de diciembre.
RD 901/2020. Tres meses para constituir la comisión negociadora y un máximo de un año para negociarlo e inscribirlo en el REGCON. Vigencia máxima de cuatro años, así que los planes registrados en 2021 y 2022 están venciendo ahora. No tenerlo es infracción muy grave: de 7.501 a 225.018 €, con pérdida automática de bonificaciones y ayudas.
Forma parte del plan de igualdad y comparte su vigencia. Exige valoración de los puestos de trabajo y un plan de actuación correctiva. Cuando la retribución media de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, hay que justificarlo por escrito.
Ley 4/2023 y RD 1026/2024. Ojo al matiz: aquí el umbral es más de 50, no 50 o más. El plazo para negociar las medidas venció en 2025, de modo que hoy es plenamente exigible. Incluye protocolo frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI, que puede integrarse en el protocolo general.
Ley 2/2023. Obligatorio también sin umbral de plantilla en sectores regulados: servicios financieros, prevención de blanqueo, seguridad del transporte y medio ambiente. Los plazos vencieron en junio y diciembre de 2023.
No es solo tener un buzón. La Ley 2/2023 exige aprobar un procedimiento de gestión por el órgano de administración, admitir comunicaciones anónimas, acusar recibo en siete días, resolver en un máximo de tres meses, llevar libro registro y designar formalmente un responsable del sistema interno de información, con independencia real y medios suficientes, cuya designación debe comunicarse a la Autoridad Independiente de Protección del Informante.
Carecer del sistema es infracción muy grave, y para una persona jurídica la multa puede llegar al millón de euros, además de prohibición de acceder a subvenciones y de contratar con el sector público. Es, con diferencia, la sanción más alta de todo este listado.
| Novedad | Situación a agosto de 2026 |
|---|---|
| Transparencia retributiva Directiva (UE) 2023/970 | El plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026 y España todavía no la ha transpuesto. Traerá informe de brecha salarial (a partir de 250 personas, anual; de 150 a 249, cada tres años), horquilla salarial obligatoria en las ofertas de empleo, prohibición de preguntar por el salario anterior y obligación de justificar diferencias superiores al 5 % entre sexos en una misma categoría. |
| VeriFactu RD 1007/2023, prorrogado por el RD-ley 15/2025 | Fechas vigentes: 1 de enero de 2027 para contribuyentes del Impuesto sobre Sociedades y 1 de julio de 2027 para el resto de obligados tributarios, autónomos incluidos. |
| Factura electrónica entre empresas Ley 18/2022 y RD 238/2026 | El reglamento ya está aprobado y en vigor desde abril de 2026. Se aplicará por fases: doce meses para quien factura más de 8 millones de euros y veinticuatro meses para el resto. Ese cómputo no arranca con el real decreto, sino con la orden ministerial que desarrolle la plataforma pública, así que todavía no hay fechas cerradas. Desconfía de quien te dé una. |
| Reglamento europeo de IA Reglamento (UE) 2024/1689 | Desde el 2 de agosto de 2026 se aplica el grueso de las obligaciones. Afecta a pymes que usan IA, no solo a las que la desarrollan: emplear herramientas de inteligencia artificial en selección de personal, evaluación del desempeño, promoción o despido se clasifica como alto riesgo, con deber de informar a la plantilla, supervisión humana y conservación de registros. |
Ninguna norma obliga a implantar un modelo de prevención de delitos. Lo que hace el artículo 31 bis del Código Penal es convertirlo en eximente de la responsabilidad penal de la empresa cuando el modelo es eficaz y estaba implantado antes del delito, y en atenuante cuando lo es solo parcialmente. A eso se suma que los pliegos de contratación pública y las auditorías de proveedores de clientes grandes lo piden cada vez con más frecuencia. Y el canal interno que ya te obliga la Ley 2/2023 es una de sus piezas centrales: si lo tienes, tienes medio camino hecho.
Todo esto se integra con nuestra asesoría laboral. Si ya trabajas con otra gestoría y quieres que lo llevemos nosotras, nos encargamos del cambio y puedes ver antes nuestras tarifas.
En una llamada de veinte minutos te lo decimos con nombre y apellidos: qué te obliga hoy, qué plazo tienes y qué no necesitas.
Reservar citaContenido revisado y actualizado el 21 de agosto de 2026. Normativa citada: RD 902/2020, RD 901/2020, LO 3/2007, LO 3/2018, art. 34.9 ET, Ley 4/2023, RD 1026/2024, Ley 2/2023, RD 1007/2023 y RD-ley 15/2025, Ley 18/2022 y RD 238/2026, Reglamento (UE) 2024/1689, Directiva (UE) 2023/970 y art. 31 bis del Código Penal. Esta página tiene carácter informativo y no sustituye al asesoramiento sobre tu caso concreto.