El Plan de Igualdad lleva años siendo obligatorio para las empresas españolas con 50 o más trabajadores, pero todavía hay un número significativo de empresas que no lo tienen implantado, lo tienen desactualizado o lo tienen sobre el papel sin haberse aplicado realmente. La Inspección de Trabajo está intensificando los controles en este ámbito y las sanciones son elevadas.
En este artículo te explicamos qué es exactamente un Plan de Igualdad, qué debe incluir, cómo se elabora, cuándo es obligatorio y qué consecuencias tiene no cumplir con esta obligación.
¿Qué es un Plan de Igualdad?
Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la empresa. No es un documento teórico ni una declaración de intenciones: debe incluir objetivos concretos, medidas específicas, indicadores de seguimiento y un sistema de evaluación de resultados.
Está regulado por la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, modificada por el Real Decreto-ley 6/2019, y su desarrollo reglamentario se recoge en el Real Decreto 901/2020.
¿Quién está obligado a tener un Plan de Igualdad?
Están obligadas todas las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores en plantilla. Para el cómputo se tienen en cuenta todos los trabajadores de la empresa, independientemente del centro de trabajo, la jornada o el tipo de contrato. También están obligadas las empresas de cualquier tamaño cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable, o cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador como medida sustitutoria de sanción.
Para las empresas por debajo de 50 trabajadores el Plan de Igualdad es voluntario, aunque sí están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades y a contar con un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que es obligatorio para todas las empresas sin excepción de tamaño.
¿Qué debe incluir obligatoriamente?
El contenido mínimo del Plan de Igualdad está fijado por ley e incluye los siguientes elementos: el diagnóstico de situación de la empresa (punto de partida obligatorio antes de elaborar el plan), los objetivos de igualdad a alcanzar, las medidas concretas para conseguirlos, los medios y recursos necesarios para su implantación, un sistema de seguimiento y evaluación de los objetivos y medidas, y el calendario de actuaciones con plazos concretos.
Las materias que deben abordarse obligatoriamente son el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo incluyendo la auditoría retributiva, la conciliación de la vida personal familiar y laboral, y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La auditoría retributiva: el elemento más exigente
Dentro del Plan de Igualdad, la auditoría retributiva es el elemento más complejo y el que más trabajo requiere. Consiste en analizar si el sistema retributivo de la empresa, de forma transversal y completa, cumple con la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Debe incluir la evaluación de los puestos de trabajo, un análisis de las diferencias retributivas existentes y sus causas, y un plan de acción para corregir las desigualdades detectadas.
Es importante no confundir la auditoría retributiva del Plan de Igualdad con el registro retributivo, que como explicamos en otro artículo es una obligación independiente y aplicable a todas las empresas sin excepción de tamaño.
¿Cómo se elabora? El proceso paso a paso
La elaboración de un Plan de Igualdad no puede hacerse de forma unilateral por la empresa. La ley exige que se negocie con la representación legal de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales). El proceso tiene las siguientes fases:
La primera fase es la constitución de la comisión negociadora, formada por representantes de la empresa y de los trabajadores en igual número. La segunda es la realización del diagnóstico de situación, que analiza la situación actual de la empresa en todas las materias que debe abordar el plan. La tercera es la negociación y elaboración del plan a partir de las conclusiones del diagnóstico. La cuarta es la aprobación y firma del plan por ambas partes. La quinta es el registro del plan ante la autoridad laboral competente, que es obligatorio para que el plan tenga plena validez. Y la sexta es la implantación, seguimiento y evaluación periódica de las medidas.
¿Cada cuánto hay que renovarlo?
El Plan de Igualdad tiene una vigencia máxima de cuatro años. Antes de que expire debe negociarse y aprobarse uno nuevo. Además, debe revisarse cuando se produzcan cambios significativos en la empresa que puedan afectar a su contenido, cuando los resultados del seguimiento evidencien que las medidas no están siendo efectivas, o cuando una resolución judicial o administrativa así lo exija.
¿Qué sanciones conlleva no tenerlo?
No contar con Plan de Igualdad estando obligado a ello es una infracción muy grave en materia de relaciones laborales. Las sanciones pueden alcanzar los 225.018 euros en los casos más graves. Además, las empresas sin Plan de Igualdad pueden quedar excluidas de contratos con las administraciones públicas y de la obtención de subvenciones y ayudas públicas.
La Inspección de Trabajo también puede imponer la obligación de elaborar e implantar el plan como medida correctora en sus actuaciones.
¿Qué diferencia hay entre el Plan de Igualdad y el protocolo de acoso?
Son dos obligaciones distintas y complementarias. El protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio para todas las empresas sin excepción de tamaño, mientras que el Plan de Igualdad solo es obligatorio para empresas con 50 o más trabajadores. El protocolo puede estar integrado dentro del Plan de Igualdad o ser un documento independiente, pero en cualquier caso debe existir y debe ser conocido por toda la plantilla.
¿Por qué contar con asesoramiento especializado?
Elaborar un Plan de Igualdad que cumpla realmente con los requisitos legales, que sea negociado correctamente con la representación de los trabajadores y que esté registrado ante la autoridad laboral es un proceso que requiere conocimiento técnico y experiencia. Un plan elaborado sin rigor o sin seguir el procedimiento adecuado no tiene validez legal y puede generar las mismas sanciones que no tenerlo.
En MVG elaboramos Planes de Igualdad completos para empresas en toda España: desde el diagnóstico inicial hasta el registro ante la autoridad laboral, incluyendo la auditoría retributiva y el protocolo de acoso. Te acompañamos en todo el proceso y nos encargamos de la negociación con la representación de los trabajadores.
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