El plan de igualdad es obligatorio para las empresas con 50 o más personas trabajadoras desde marzo de 2022, y todavía hay muchas que no lo tienen, lo tienen caducado o lo tienen en un cajón sin aplicarlo. La Inspección de Trabajo lo pide, y no tenerlo cierra la puerta a contratos públicos y subvenciones.
Esta guía explica cuándo es obligatorio, qué debe contener, cómo se negocia y registra, cada cuánto se renueva y qué sanciones conlleva.
Qué es un plan de igualdad
Un conjunto ordenado de medidas evaluables para eliminar los obstáculos a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la empresa. No es una declaración de intenciones: tiene objetivos, medidas, indicadores, calendario y un sistema de evaluación.
Lo regulan la Ley Orgánica 3/2007, modificada por el Real Decreto-ley 6/2019, y su reglamento, el Real Decreto 901/2020.
Quién está obligado
- Las empresas con 50 o más personas en plantilla, contando todos los centros de trabajo, jornadas y tipos de contrato. Los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores también computan, en proporción a su duración.
- Las empresas de cualquier tamaño cuando lo exija su convenio colectivo.
- Las que lo tengan impuesto por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, como sustitución de la sanción.
Por debajo de 50 el plan es voluntario. Pero ojo: el protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio para todas las empresas, tengan una persona o mil. Y desde la Ley 4/2023, las empresas de más de 50 deben contar además con medidas y un protocolo LGTBI.
¿Tienes menos de 50 personas en plantilla y un centro en Cataluña? La Generalitat subvenciona con 2.500 € la elaboración voluntaria del plan. Te lo explicamos en la ayuda de 2.500 € para el plan de igualdad en Cataluña.
¿Tienes un caso parecido?
Cuéntanoslo y te decimos qué haríamos y cuánto cuesta. Sin compromiso.
Abogadas y economistas colegiadas · Respuesta en menos de 24 h · 100 % online, en toda España
Qué debe incluir
Contenido mínimo
- Diagnóstico de situación, negociado con la representación de la plantilla
- Objetivos cualitativos y cuantitativos
- Medidas concretas, con plazo y responsables
- Medios y recursos para aplicarlas
- Sistema de seguimiento y evaluación
- Calendario de actuaciones
Materias obligatorias
Selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo —incluida la auditoría retributiva—, ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La auditoría retributiva: la parte más exigente
Analiza si el sistema retributivo cumple la igualdad entre mujeres y hombres. Exige una valoración de los puestos de trabajo, un análisis de las diferencias y sus causas, y un plan de acción para corregirlas. No hay que confundirla con el registro retributivo, que es una obligación distinta y aplicable a todas las empresas, tengan plan o no.
Cómo se elabora, paso a paso
La empresa no puede hacerlo sola: hay que negociarlo con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Comisión negociadora, paritaria entre empresa y plantilla. Si no hay representación, se constituye con los sindicatos más representativos del sector.
- Diagnóstico de la situación en todas las materias.
- Negociación de objetivos y medidas a partir del diagnóstico.
- Aprobación y firma.
- Registro en el REGCON, el registro de convenios y acuerdos colectivos, obligatorio.
- Implantación, seguimiento y evaluación periódica.
Cada cuánto se renueva
La vigencia máxima es de cuatro años. Antes de que expire hay que negociar uno nuevo. Además debe revisarse si cambian sustancialmente la plantilla, los sistemas retributivos o de clasificación, si el seguimiento demuestra que las medidas no funcionan o si lo exige una resolución judicial o administrativa.
Sanciones
No cumplir las obligaciones en materia de planes de igualdad es una infracción grave (artículo 7.13 de la LISOS): multas de 751 a 7.500 €. Es muy grave, con multas de 7.501 a 225.018 €, cuando el plan venía impuesto por un procedimiento sancionador y no se elabora o no se aplica, o cuando lo que hay detrás es una discriminación.
Y hay dos consecuencias que suelen doler más que la multa: quedar fuera de la contratación pública y perder subvenciones y ayudas.
Plan de igualdad y protocolo de acoso: no son lo mismo
El protocolo es obligatorio para todas las empresas; el plan, a partir de 50. El protocolo puede ir dentro del plan o ser un documento aparte, pero tiene que existir y la plantilla tiene que conocerlo.
Cómo lo hacemos nosotras
En MVG Abogadas y Consultoras elaboramos planes de igualdad completos en toda España: diagnóstico, auditoría retributiva, negociación con la representación, redacción, registro en el REGCON y seguimiento. Lo integramos con el registro retributivo, el protocolo de acoso, las medidas LGTBI y el canal de denuncias dentro de nuestro servicio de cumplimiento normativo y de asesoría laboral.
¿Tu empresa está en los 50 o cerca? Consúltanos y te decimos qué te toca y cuándo.
Fuentes
- Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, artículos 45 a 49
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro
- Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, artículos 7.13, 8.17 y 40
Actualizado a 30 de septiembre de 2026.
